工程项目部绩效考核方案

为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工于工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。

工程项目部绩效考核方案：

壹、绩效考核的目的

不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产运营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工于工作中的主动性和积极性；

二、绩效考核的原则

（壹）公开原则

通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

（二）客观原则

绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之壹是引导员工改进工作，为此必须避免人和人过分攀比，破坏团队精神。

（三）重视反馈原则

绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要和被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题且解决。

三、适用范围

本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。

1.工程外包人员。

2.试用期员工。

3.公司因工程需要临时聘请的员工。

4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日之上者。

5.虽然于考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、薪酬标准及员工职业规划

（壹）、薪酬标准

1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合

（二）、职业规划

1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理

公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。

2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1)、职业道德良好2)、工作业绩突出3)、工作能力强4)、熟悉拟晋升职务工作5)、年度考核业绩达到要求6)、完成规定培训积分

3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每壹级别设置不同档别。

岗位进级标准：原则上，处于某壹职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同壹个职等的员工的起薪标准不壹定相同

具体结构，如下表所示。

工程部人员薪酬标准表

4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由关联行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可于同职级内作相应调整。

5、.转正定级。员工转正后，壹般按普通业务员1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。

7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，且报总经理同意。

五、绩效考核组织

①公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。

六、考核周期

考核分为月度考核、年度考核。

月度考核即每月进行壹次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。

年度考核壹年开展壹次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下壹年度1月10日~1月20日。

七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）

对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。具体评价标准见附表：

工程部项目主管月度绩效考核表

年度关键绩效考核指标

工程部人员年度绩效考核表

八、考核实施程序

1）由公司工程部于考核期之前，向各关联人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。

2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。

3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统壹汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须于考核期结束后的第7个工作日完成。

4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。

5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。

6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，于考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。

7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

九、考核反馈和申诉

考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，且将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，于面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。

员工绩效面谈记录表

部门名称：填表日期：年月日

受谈人：面谈人：审核人：

说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，且最终提高员工的业绩；

2.绩效面谈由上级主管于考核结束后壹周内安排，且报人力资源部备案。

被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。

绩效考核申诉表

十、绩效考核结果的运用

工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划分标准如下表所示）

绩效考核结果等级表

评分等级表

员工绩效考核结果可为员工培训和发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。

1、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。

2、月度奖励及年度薪资调整

①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

月度奖金发放标准

注：

1、上述奖金根据实际，能够以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

3.之上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。

4.奖金发放办法。

（1）由工程部经理于会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参和，由高层领导亲自颁奖。

（2）颁奖时间壹般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨方案会”。

②年终奖金发放及薪资调整

1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分俩者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。

年终奖金发放标准及薪资调整标准

2、工资和年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。

㈠年度绩效考核得分于95分之上的，薪资等级上调俩个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

㈡年度绩效考核得分于86分到95分（含）的，薪资等级上调壹个等级

㈢年度绩效考核得分于76分到85分（含）的，薪资等级不变；

㈣年度绩效考核得分于60到75分以下的，薪资等级降壹个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。

十、附则

1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。

2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。