第一章 总 则

第一条 适用范围

    本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。

第二条 目的

     1、 满足公司用人之需求，符合公司持续发展之需要。

     2、 树立企业形象，吸引优秀人才。

第三条  原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第二章招聘职责

第四条 人力资源部职责

     1、制订公司中长期人力资源规划；

     2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

     3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。

     4、分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。

     5、决定获取候选人的形式和渠道。

     6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。

     7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。

     8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。

     9、提供各类招聘数据统计及分析。

第五条 其他各部职责

     1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。

     2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。

     3、协助人力资源部做好人员的面试工作，对候选人员的专业素质进行评价，提出录用意见，负责新员工岗位培训及转正考核。

第三章 招聘组织及管理

第六条 招聘组织

1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的专业素质评价和部分实施工作。

2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

第七条 申请与审批程序

     1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。

     2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《新增人员申请表》。

（1）《新增人员申请表》适用范围:

①增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才；④员工离职补充、调动补充。

（2） 增员、补员审批权限

第八条 拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人资部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，报财务主管副总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。

第九条 人力资源部根据汇总审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择调配人员。

第十条 招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请”起，到拟录用人员确认到岗的周期。不同级别的招聘周期不一样：总监 - 3个月；经理 - 3个月；主管 - 2个月；专员 - 1.5个月；一线人员 - 1个月。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门协商后，适当延长或缩短招聘周期。

第四章招聘形式和甄选

第十一条  公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。

一、内部招聘

第十二条  鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，招聘费用较低，但也容易导致团体思维，抑制创新。

第十三条 招聘形式

  在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

第十四条 招聘流程

1、内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、内部应聘办法

①中层管理职位实行推荐法（部门推荐）、个人申请。
②中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部报名  

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写《岗位异动申请表》。

4、甄选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。

5、录用  

经评审合格的员工，填写《岗位异动审批表》并在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，将《岗位异动申请表》、《岗位异动审批表》放人力资源部存档。

二、外部招聘

第十五条 有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。

第十六条 招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

第十七条 外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：

1、校园招聘

每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

2、媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

3、内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

4、招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

5、委托猎头公司招聘

对公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

第十八条 甄选

    1、人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。

2、测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。

3、人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。

4、甄选包括初试和复试。

三、招聘信息发布

第十九条 不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

第二十条  招聘广告

     1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

     2、招聘广告的责任人：招聘广告由人资部提出要求并负责制作。

     3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

     4、信息发布范围：由招聘对象的范围决定。

     5、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

四、初试

第二十一条 初试前，应聘人员需填写完整《应聘登记表》。

第二十二条 笔试

     候选人参加由人力资源部或用人部门拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力、专业素质能力等。

第二十三条  面试

     主要考察应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。

第二十四条  背景调查

    人力资源部招聘专员应对基层管理层以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职能岗位的应聘者进行背景调查。应在面试完成之后，决定录用之前进行。若有重要情况未查实，应由人力资源部招聘专员承担主要责任。

     背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。

     应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。

第二十五条 通过初试，人力资源部招聘负责人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《应聘登记表》中填写人力资源部初试意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

五、复试

第二十六条  复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在《应聘登记表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建议考虑其他岗位”、“后备”四种。

第五章 录 用

第二十七条 报到

     1、对被录用的应届毕业生向其所在高校发接对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订《就业协议书》。